|
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 33حجم فایل: 2967قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
خلاقیت
خلاقیت برای افراد دارای معانی مختلف است ولی عوامل مشترک در تمام این معانی این است که خلاقیت همیشه عبارت از پرداختن به عوامل قبلی با رویکرد ترکیب این عوامل در الگویی جدید و یا پرداختن به عوامل جدیدی با رویکرد خلاقانه به منظور ایجاد الگوها و ایده‌های کاربردی جدید است.
دنیای کسب و کارامروز به قدری پیچیده ، پویا و نامطمئن است که ما مجبوریم برای رشد، پیشرفت و حتّی بقای سازمانمان هر لحظه مشکل جدیدی را حل کنیم.
اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می‌آورد که می‌تواند به نوبه خود فرصتی را برای افراد و سازمانهای خلاق و هوشمند به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه داشته باشند.
خلاقیت را می توان تولید ایده‌ها، رهیافت‌ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی همراه با رفتارهای انطباق پذیر دانست.
امروزه تلاش‌های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان‌ها برای ترغیب افراد به خلاقیت و نوآوری انجام می‌شود. موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، ایده‌ها و کالاها و خدمات جدید را ارائه می‌دهند، و در جهت بهبود سازمانی می کوشند.
تلاش‌های خلاقیت وسیله‌ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی داشته و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است.
تعریف‌های بسیاری از از سوی صاحبنظران در خصوص خلاقیت شده است، در این بخش برخی از این تعاریف را بررسی می‌کنیم:
طبق نظر گیلفورد خلاقیت به معنای حل یک مشکل یا سلسله‌ای از مسائل کوچک و بزرگ است.
به نظر راجرز خلاقیت اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان است.
پاپالیا خلاقیت را توانائی دیدن چیزها در یک نظر نو و معمولی، دیدن مشکلاتی که هیچکس دیگر، امکان تشخیص موجود بودن آنها را نمی دهد و سپس ارائه رهیافت‌های جدید، غیرمعمولی و اثربخش می داند.
لوتانز استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه‌ها و رهیافت‌های افراد و یا گروه‌ها در یک روش جدید، تعریف کرده است.
از تعریف‌های عنوان شده نتیجه گیری می شود، که خلاقیت را می توان تولید ایده‌ها، رهیافت‌ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی همراه با رفتارهای انطباق پذیر دانست.
ویژگی‌های افراد خلاق
روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند را مشخص کنند.
«استیز» مشخصات زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چهارچوب ذهنی ثابت
ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید
ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده
استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو
ویژگی‌های سازمانهای خلاق
برخی از ویژگی‌های سازمانهای خلاق عبارتند از:
رقابت کامل و فشرده: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.
فرهنگ: بر پایه یک فرهنگ خوب، بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل میگیرد.
دسترسی به مدیران: در سازمانهای خلاق مدیران به راحتی می‌توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است. آنها باور دارندکه می‌توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند.
ارائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمان‌ها توجه به نیازمندی‌های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.
تخصص: در سازمانهای خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند، بلکه این امکان وجود دارد که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.
کارگروهی: توانایی تشکیل تیم‌های کاری و حرکت درقالب تیمی (و نه گروهی) از مشخصات سازمانهای خلاق و نو آور است.
رابطه کارکنان با سازمان: روابط دائمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمان‌ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگی‌های این سازمان‌هاست.
استقبال مدیران از عامل تغییر: در سازمانهای خلاق تمامی مدیران، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می‌دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی‌کنند.
فرایند خلاقیت
مراحل مختلف فرایند خلاقیت عبارتند از:
۱. آمادگی: شامل توجه دقیق و متمرکز بر روی مسئله تحت بررسی و شاخص‌های مختلف به منظور حل مسئله است.
۲. نهفتگی: عبارت است از زمان تفکر و دانش و به طو رکلی دوره‌ای است که ضمیر ناخودآگاه از تمرکز بر روی مسئله مورد نظر دور می‌شود. بعضی مواقع ایده‌های اساسی نتیجه تفکر ضمیر ناخود آگاه است و وقتی فرد به مسئله فکر میکند در ذهن ایجاد می شود.
۳. اصرار و پا فشاری: دوره نهفتگی الزاما منجر به خلاقیت نمی شود، بعضی اوقات تلاش‌های مصرانه مورد نیاز است که در این مرحله تلاش‌ها بیشتر شده و اطلاعات جدید افزوده می‌شود و یا مسئله دوباره تعریف می شود تا نتایج جدید به وجود آید.
۴. بینش و بصیرت: بصیرت به عنوان نقطه واقعی مسئله نتیجه مرحله آمادگی و نهفتگی است و همچنین حاصل تلاش بی وقفه در جهت یافتن راه حل منحصر به فرد برای مسئله است.
۵. رسیدگی و تحقق: اکنون ایده یا بینش جدید برای اطمینان از این که معتبر و مناسب است مورد آزمون قرار می‌گیرند.
انواع خلاقیت
۱. خلاقیت عینی: روشی است که در آنچه در واقعیت وجود دارد شک کرده و به فکر جایگزین‌های بهتر برای آن است.
۲. خلاقیت ذهنی: شامل توان ذهنی است که فرد را به ایده‌های جدید رهنمود میکند.
۳. خلاقیت هنری: این نوع خلاقیت نه تنها در هنرهایی مانند نقاشی، بلکه در طراحی صنعتی و فنی نیز به کارمی رود.
۴. خلاقیت غیر کلامی و تخیلی: در این نوع خلاقیت، ذهن انسان فرضیه‌های جدیدی را مطرح و الگوهای بدیعی را ارائه میکند.
فرآیند نوآوری
 پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
خلاقیت و نوآوری در رفتار سازمانی,خلاقیت,خلاقیت و نوآوری در سازمان,مدیریت,مدیریت سازمانی,مدیر خلاق,نوآوری در سازمان,انواع خلاقیت,نقش مدیر در پرورش خلاقیت,تکنیک‌های نوین خلاقیت و نوآوری,سازمان,رفتارسازمانی ,
:: بازدید از این مطلب : 209
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : جمعه 5 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 50حجم فایل: 1916قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
رفتار سازماني:
رفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم عمليات، اقدامات، كارها و نگرش هاي افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند. در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي مي شود، يعني مدارك و شواهد علمي كه در شرايط كنترل شده جمع آوري مي شود، به شيوه اي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد و در رابطه با هر معلولي در پي علت بر مي آيد. در رابطه با عملكرد فرد نيز سه عامل نقش اساسي دارند: توليد (بهره وري)، غيبت و جابجايي كاركنان. مديران به كيفيت و كميت توليد كاركنان توجه دارند، حال آن كه غيبت و جابجايي كاركنان بر بازده و توليد آنان اثر معكوس دارد. جابجايي كاركنان موجب افزايش هزينه ها مي شود و سازمان همواره با افرادي كم تجربه كار مي كند.
امروزه تلاش‌های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان‌ها برای ترغیب افراد به خلاقیت و نوآوری انجام می‌شود. موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، ایده‌ها و کالاها و خدمات جدید را ارائه می‌دهند، و در جهت بهبود سازمانی می کوشند.
تعریف خلاقیت
خلاقیت برای افراد دارای معانی مختلف است ولی عوامل مشترک در تمام این معانی این است که خلاقیت همیشه عبارت از پرداختن به عوامل قبلی با رویکرد ترکیب این عوامل در الگویی جدید و یا پرداختن به عوامل جدیدی با رویکرد خلاقانه به منظور ایجاد الگوها و ایده‌های کاربردی جدید است.
تلاش‌های خلاقیت وسیله‌ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی داشته و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است.
تعریف‌های بسیاری از از سوی صاحبنظران در خصوص خلاقیت شده است، در این بخش برخی از این تعاریف را بررسی می‌کنیم:
o طبق نظر گیلفورد خلاقیت به معنای حل یک مشکل یا سلسله‌ای از مسائل کوچک و بزرگ است.
o به نظر راجرز خلاقیت اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان است.
o پاپالیا خلاقیت را توانائی دیدن چیزها در یک نظر نو و معمولی، دیدن مشکلاتی که هیچکس دیگر، امکان تشخیص موجود بودن آنها را نمی دهد و سپس ارائه رهیافت‌های جدید، غیرمعمولی و اثربخش می داند.
o لوتانز استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه‌ها و رهیافت‌های افراد و یا گروه‌ها در یک روش جدید، تعریف کرده است.
از تعریف‌های عنوان شده نتیجه گیری می شود، که خلاقیت را می توان تولید ایده‌ها، رهیافت‌ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی همراه با رفتارهای انطباق پذیر دانست
تعریف نوآوری
تعدادی از تعاریف نوآوری در منابع معتبر مدیریتی در این بخش ارائه می شود:
نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است.
نوآوری عبارت از کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیت است.
نوآوری به معنای اندیشه خلاق تحقق یافته است.
منظور از نوآوری، خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است.
نوآوری ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است.
خلاقیت و نوآوری در سازمان
ضرورت اتخاذ تصمیم به منظور همراهی و هماهنگی با یک ایده یا رفتار و یا رویکرد عملی جدید به وسیله سازمان‌ها در قالب طرحهای مدیریت تغییر مورد توجه قرار میگیرد، اما نوآوری اتخاذ یک ایده یا رفتار براساس نوع وضعیت است که برای محیط کلی سازمان جدید است.
•روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند را مشخص کنند.
• «استیز» مشخصات زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است: (۱۹)
•o سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
•o انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چهارچوب ذهنی ثابت
•o ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید
•o ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده
•o استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو
اولین سازمانی که این ایـده را معرفی میکند به عنوان نوآور در نظر گرفته می‌شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است. براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه و پیش نیاز نوآوری است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریها است. خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
رفتار سازمانی و خلاقیت و نوآوری در رفتار سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت,مدیریت رفتار سازمانی,خلاقیت و نوآوری در رفتار سازمانی,نوآوری و خلاقیت در مدیریت سازمانی,خلاقیت در سازمان,نوآوری در سازمان ,
:: بازدید از این مطلب : 209
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : جمعه 5 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 60حجم فایل: 3160قیمت: 7000 تومان
بخشی از متن:
•عدم توافق و مخالفت دو فرد با یکدیگر ، ناسازگاری نظرات و اهداف و رفتاری که در جهت مخالف دیگری صورت می گیرد و همین طور ستیزه ای است بین افراد در اثر منافع نا همسو و اختلاف اهداف و ادراکات مختلف .
•تعارض فرآیندی است که طی آن یکی از طرفین متوجه می شود که طرف مقابل مسائل مورد علاقه او را سرکوب می کند .
nپژوهش ها درمورد تعارض پدر ومادر وکودک در اواسط 1920آغاز شد
وباپرداختن به منفی کاری ،مخالفت ونافرمانی ادامه یافت.در 1955 لوی
رفتار نافرمانی را به شرح زیر تعریف کرد:
nواژه منفی کاری یا نافرمانی یا خودسری ویا هر یک از مترادفهای مفصل آن
عمدتا برای رفتاری به کار می رود که به سهولت ناهماهنگ با خواسته های
معمولی اولیا ورفتار متعارف تعبیر می شود.پرهیز از هم نوایی مفهوم
لج بازی رانیز در بر می گیرد. افرادی که این گونه رفتارمی کنند تصور
می شوددر دراز مدت از لج بازی با دیگران ومخالفت با قوانین جامعه به
صورت به نمایش گذاشتن اهانت به امکانات رفاهی احساس رضایت
می کنندولذت می برند.
محققان به نقش خانواده در سلامت روانی و رفتاری کودکان و نوجوانان اهمیت فوق العادهای داده‌اند. در متون مربوط به نقش خانواده در بروز مشکلات رفتاری و روانی نوجوانان عنوان شده است که چهار زمینه خانوادگی، از جمله از هم گسیختگی خانوادگ، تعارض خانوادگ، غفلت خانوادگی و انحراف خانوادگی روی سلامت روانی و رفتاری افراد و در نهایت عملکرد آنها تأثیر بهسزایی می‌گذارد (خویی نژاد و رجایی، 1390).
خانواده یکی از عوامل مؤثر و اساسی در رفتار افراد می‌باشد. نفوذ والدین در کودکان تنها جنبه ارثی و وراثتی ندارد بلکه در آشنایی کودک با زندگی اجتماعی و فرهنگ پذیری وی، نقش مؤثری دارد. ساختار و شکل خانواده ها، نحوه ارتباط اعضاء هر خانواده با یکدیگر و جامعه ای که خانواده در آن زندگی می کند در بیشتر مواقع همسانی ندارند، از این رو، رفتار و تأثیر خانواده ها در افراد متفاوت است. خانواده بر اساس نوع رابطه با فرزندان بیشترین تأثیر را اولاً بر چگونگی شخصیت روانی، اجتماعی و فرهنگی آنها داشته و ثانیاً به صورت غیر مستقیم جامعه را متأثر می کند (شفیع آبادی و ناصری، 1380). در واقع، تغییرات در خانواده به مرور زمان فرزندان را تغییر داده و با ورود آنها به عرصه اجتماع، جامعه دگرگون می شود. به عبارتی، می توان گفت که سلامت خانواده، سلامت جامعه را می‌سازد. اما، امروزه یکی از مسائل دامنگیر جامعه و به‌ویژه آموزش و پرورش، وجود دانش‌آموزانی است که به هر دلیل دچار مشکلات و تنش‌های خانوادگیهستند. بنابراین، تعارضات بین والدین که منجر به مخدوش شدن فضای خانه می‌شود، به‌عنوان یک متغیر مهم محیطی به طور مستقیم و غیرمستقیم می‌تواند اثرات ویژه‌ای بر رشد عمومی و ابعاد مختلف رفتار کودک، در زمینه سلامت روانی، جسمانی و عملکرد تحصیلی، داشته باشد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
بررسی علل تعارض والدین با کودکان و نوجوانان,تعارض والدین با کودکان,تعارض والدین با نوحوانان,تعارض در خانواده,روانشناسی,روانشناسی تعارض کودکان و والدین,عوامل تعارض,تعارض پدر و انواع والدین از لحاظ روش برخورد با کودک,مراحل تعارض ,مادر وکودک , ,
:: بازدید از این مطلب : 204
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : جمعه 5 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .pptفرمت فایل اصلی: pptتعداد صفحات: 100حجم فایل: 26575قیمت: 23000 تومان
بخشی از متن:
کاربرد فناوری های نوین (هنرستان) مخصوس اساتید و دانشجویان و معلمان و دانش آموزان عزیز می باشد . با تصاویر بسیار زیبا و نکات کلیدی و کاربردی
فهرست کلی
پودمان 1 : سواد فناورانه
پودمان 2 : فناوری اطلاعات و ارتباطات
پودمان 3 : فناوری های هم گرا و مواد نوترکیب
پودمان 4 : انرژی های تجدیدپذیر
پودمان 5 : از ایده تا محصول
تعریف و تأثیرات سواد فناورانه
با توجه به مطالب فوق می توان گفت سواد فناورانه مجموعه ای از دانش، تجربه و مهارت است که به ما کمک می کند مزایا و خطرات یک فناوری را بشناسیم و به صورت عالمانه و محتاطانه از آن استفاده کنیم. افرادی که سواد فناورانه دارند نسبت به پیدایش فناوری های جدید و استفاده و به کارگیری آن عالمانه برخورد می کنند و در رفتارشان افراط و تفریط دیده نمی شود. این سواد در فکر و عمل آنان تأثیراتی خواهد داشت که برخی از آنها در تصویر زیر آمده است.
کاربرد فاوا در کشاورزی
سنجش از دور، پایش تغییرات آب وهوا و توسعه مزارع هوشمند، از کاربردهای فاوا در بخش می توان تغییرات زیست محیطی منطقه که » سنجش از دور « کشاورزی هستند. به وسیله موجب تأثیرات مثبت یا منفی بر محصولات کشاورزی می شود را بررسی و با برنامه ریزی مناسب باعث تولید محصولات در حالت بهینه شد. ربات های هوشمند می توانند سطح مزرعه را بررسی کرده و اطلاعاتی درباره رطوبت، آفات گیاهی و رشد محصول و غیره به کشاورز گزارش کنند. بررسی و تحلیل این اطلاعات و تصمیم گیری بر اساس آنها می تواند کیفیت محصولات کشاورزی را افزایش دهد.
اینترنت اشیا
اینترنت اشیا این امکان را ایجاد می کند تا اطلاعات از اشیا جمع آوری و پردازش شود. خانه های هوشمند با تحلیل میزان رفت و آمد، سنجش نور، دما و کنترل لوازم خانگی سعی می کنند تا مصرف انرژی بهینه باشد. این خانه ها می توانند اطلاعات مربوط به خرید موارد مورد نیاز را برای خانه، به تلفن همراه بفرستند. یک درخت که به اینترنت متصل است به همراه سیستم آبیاری خودکار، و حسگر میزان نور آفتاب، می تواند امکان آبیاری و کود دادن خودکار را برای درختان فراهم کند و یا در زمان مورد نیاز از طریق برنامۀ موجود در تلفن همراه به کاربر اطلاع دهد. بسیاری ازئاشیا و وسایل محیط پیرامون که بتوانند به شبکۀ اینترنت متصل شده و توسط برنامه هائو نرم افزارها (موجود در کامپیوتر، تلفن همراه و غیره)کنترل و مدیریت شوند را می توان (اینترنت اشیا) نامید.
نانو ساختارهای کربنی
کربن یکی از عناصر شگفت انگیز طبیعت است و کاربردهای متعدد آن در زندگی بشر، به خوبی این نکته را تأیید می کند. اتم های کربن با پیوندهای کووالانسی که پیوندی قوی و محکم است به یکدیگر متصل شده اند. ساختارهای کربنی در شیمی، گسترۀ وسیعی از تنوع را به خود اختصاص داده اند که این گستردگی به دلیل شیمیِ خاص اتم های کربن است. با توجه به آنچه در شیمی پایۀ دهم آموخته اید، نانو ساختارهای کربنی به سه گروه پرکاربرد گرافن، نانو لوله های کربنی و فولرن تقسیم می شوند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
نانو ,تکنولوژی ,ict ,کاربرد فناوری نوین ,فناوری ,فناورانه ,زیست ,فاوا,پاورپوینت کاربرد فناوری های نوین ,
:: بازدید از این مطلب : 217
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : جمعه 5 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 70حجم فایل: 251قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
مديريت استراتژيك عبارت است از :
{مديريت، هدايت و كنترل سازمان به‌نحوي كه بتواند واكنش مناسب و سريع در برابرتغييرات محيط دروني و بروني سازمان نشان داده و درشرايط ايده‌آل تغييردهنده محيط دروني و يا بروني باشد
{مديريت استراتژيك: از 1)تدوين ، 2)اجراء و 3)ارزشيابي استراتژيها تشكيل شده است
Øاستراتژي، برنامه نيست ، بلكه طرز نگرش است كه اساس آن بر تشخيص فرصتهاي اساسي و تمركز در جهت تحقق منابع آن مي باشد. در استراتژي و تفكر استراتژيك بايد به دنبال فرصتهاي تحول آفرين بود و اين فرصت ها درونمايه اصلي استراتژي هستند و بدون آنها هيچ تحولي در كار نخواهد بود .
برنامه ريزي استراتژيك از ساختاري فرايندي (مرحله اي) و ابزارها و متدولوژي هاي تحليلي ايجاد مي شود .
استراتژي حاصل تفكر استراتژيك است نه عمليات برنامه ريزي .
تفكر استراتژيك جهت گيري مناسب براي سازمان را مشخص مي كند،
برنامه ريزي استراتژيك با روش هاي تحليلي ، اهداف استراتژيك را به برنامه هاي بلند مدت و كوتاه مدت اجرايي تبديل و آن را عملياتي مي كند.
•استراتژي يك مفهوم چند بعدي است كه در بر گيرنده كليه فعاليتهاي اساسي سازمان بوده و باعث ايجاد حس يكپارچگي،وحدت،همسوئي،و موجوديت مي شود و تغييرات ضروري القائي از محيط را نيز تسهيل مي كند.
فرايند مديريت استراتژيک بر اساس اين باور قراردارد که سازمان ها ناگزيرند به طور دائم بر رويدادهاي داخلي وخارجي نظارت کنند و بتوانند در زمان مناسب با آن
تغييرات محيطي خود را وفق دهند.
مقايسه‌اي كه هر سازماني بين مهارتها، منابع داخلي، فرصتها و ريسكها مي‌نمايد و راه مناسب و كارآمدي براي پاسخگوئي به شرايط انتخاب مي‌نمايد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
مکاتب مدیریت استراتژی در مدیریت سازمانی,مدیریت استراتژیک و مکاتب مدیریت استراتژیک,مدیریت استراتژیک,مکاتب مدیریت استراتژیک,مدیریت,استراتژی,مدیریت سازمانی,Strategy ,
:: بازدید از این مطلب : 204
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 74حجم فایل: 1414قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
مديريت استراتژيك عبارت است از :
{مديريت، هدايت و كنترل سازمان به‌نحوي كه بتواند واكنش مناسب و سريع در برابرتغييرات محيط دروني و بروني سازمان نشان داده و درشرايط ايده‌آل تغييردهنده محيط دروني و يا بروني باشد
{مديريت استراتژيك: از 1)تدوين ، 2)اجراء و 3)ارزشيابي استراتژيها تشكيل شده است
Øاستراتژي، برنامه نيست ، بلكه طرز نگرش است كه اساس آن بر تشخيص فرصتهاي اساسي و تمركز در جهت تحقق منابع آن مي باشد. در استراتژي و تفكر استراتژيك بايد به دنبال فرصتهاي تحول آفرين بود و اين فرصت ها درونمايه اصلي استراتژي هستند و بدون آنها هيچ تحولي در كار نخواهد بود .
برنامه ريزي استراتژيك از ساختاري فرايندي (مرحله اي) و ابزارها و متدولوژي هاي تحليلي ايجاد مي شود .
استراتژي حاصل تفكر استراتژيك است نه عمليات برنامه ريزي .
تفكر استراتژيك جهت گيري مناسب براي سازمان را مشخص مي كند،
برنامه ريزي استراتژيك با روش هاي تحليلي ، اهداف استراتژيك را به برنامه هاي بلند مدت و كوتاه مدت اجرايي تبديل و آن را عملياتي مي كند.
•استراتژي يك مفهوم چند بعدي است كه در بر گيرنده كليه فعاليتهاي اساسي سازمان بوده و باعث ايجاد حس يكپارچگي،وحدت،همسوئي،و موجوديت مي شود و تغييرات ضروري القائي از محيط را نيز تسهيل مي كند.
فرايند مديريت استراتژيک بر اساس اين باور قراردارد که سازمان ها ناگزيرند به طور دائم بر رويدادهاي داخلي وخارجي نظارت کنند و بتوانند در زمان مناسب با آن
تغييرات محيطي خود را وفق دهند.
مقايسه‌اي كه هر سازماني بين مهارتها، منابع داخلي، فرصتها و ريسكها مي‌نمايد و راه مناسب و كارآمدي براي پاسخگوئي به شرايط انتخاب مي‌نمايد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
مدیریت استراتژیک و مکاتب مدیریت استراتژیک,مدیریت استراتژیک,مکاتب مدیریت استراتژیک,مدیریت,استراتژی,مدیریت سازمانی,Strategy ,
:: بازدید از این مطلب : 222
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docxتعداد صفحات: 75حجم فایل: 101قیمت: 5000 تومان
بخشی از متن:
این جزوه در مورد مدیریت منابع انسانی می باشد و تمام نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است و برای دانشجویانی که شب امتحان فرصت مطالعه کامل کتاب مدیریت منابع انسانی را ندارند بسیار مفید و جامع می باشد در قالب ورد تهیه شده،شامل فهرست و منابع می باشد و به عنوان یک تحقیق کامل نیز میتوان مورد استفذه قرار داد.
فهرست مطالب
مقدمه. 5
تاریخچه. 7
در رسانه جمعی. 8
کارایی سازمان. 8
روابط کارکنان خلق محیط مناسب کاری. 9
سازماندهی واحد منابع انسانی. 9
فرصت‌های شغلی. 10
آموزش.. 11
سازمانهای حرفه‌ای. 11
تعريف.. 12
- فلسفه مديريت منابع انساني. 14
- اهداف مديريت منابع انساني. 15
وظايف مديريت منابع انساني. 15
سازماندهي. 15
ماهيت مديريت منابع انساني. 20
فرایند انتخاب.. 24
مراحل فرایند انتخاب.. 25
مراکز ارزیابی. 28
روش کار در مراکز ارزیابی. 28
روش کار در مراکز ارزیابی. 28
کاستیهای مصاحبه. 29
معاینه پزشکی. 30
تصمیم گیری نهایی. 30
ارزیابی جامع. 30
تکرار آزمون. 31
روایی. 32
روایی محتوا 32
روایی پیش بینی. 32
روایی موازی. 32
روایی متغیر 32
فرایند آموزش کارکنان. 33
مزایای آموزش.. 33
روشهای تعیین نیاز آموزشی. 34
نظریه رفتاری. 34
نظریه یادگیری اجتماعی. 35
نظریه شناختی «گشتالت». 35
بررسی کارمند. 37
تعیین اهداف آموزشی. 37
انتخاب روش آموزش.. 38
سمینار 38
مزایا ی سمینار 39
ایفای نقش... 40
تمرین شغل. 40
در روش تمرین شغل. 41
بازیهای مدیریتی. 41
مزایای بازیهای مدیریتی. 41
معایب بازیهای مدیریتی. 41
روشهای ضمن خدمت.. 42
توسعه سازمان (نظریه لوین) 45
محو رفتار فعلی فرد 45
ارزیابی عملکرد 46
ارزيابي عملكرد 47
مديريت عملكرد 47
جايگاه ارزيابي عملكرد 48
درسازمان: كاركنان: 48
مديران: 48
نكات مورد ارزيابي. 49
معيارهاي ارزيابي. 49
روش مقياسي. 50
معايب.. 50
روش توصيفي. 50
روش قياسي. 51
روش رتبه بندي ترتيبي. 51
روش مقايسه دو به دو 51
روش مقياس رتبه بندي رفتاري. 51
روش توزيع اجباري. 52
نظارت الكترونيكي بر عملكرد ها 53
خطاهاي متداول در ارزشيابي. 53
تعمیم، خطای هاله ای. 53
مقابله. 54
کلیشه سازی. 54
محاکمه بجای ارزیابی. 54
تعصبات شخصی ارزیاب.. 54
تازگی. 54
خطای اسناد 55
مشكلات ارزيابي از طريق يك منبع. 56
نتايج : 57
دو اصل اساسي. 57
سیستم پاداش.. 58
انواع پاداش.. 58
مبانی اعطای پاداش.. 60
مدل پورتر و لاولر 60
مبانی اعطای پاداش.. 61
طرحهای جدید اعطای پاداش.. 62
مدیریت حقوق و دستمزد 62
تفاوت حقوق و دستمزد 63
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟ 64
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد 64
شرح شغل. 65
روش مقایسه عوامل. 67
مراحل روش مقایسه عوامل. 67
مزایا و معایب روش طبقه بندی مشاغل. 67
بررسی قوانین و مقررات دولتی. 71
پرداخت به مشاغل حرفه ای. 71
منابع. 72
مقدمه
مدیریت منابع انسانHuman resources management ، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
تاریخچه
پیشرفت‌های تئوری سابق
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژه مدیریت علمی که بعدها با واژه «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ پایه‌های مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
جزوه مدیریت منابع انسانی,مدیریت,مدیریت منابع انسانی,جزوه مدیریت منابع انسانی,سازمان,مدیریت سازمانی,خلاصه مدیریت منابع انسانی ,
:: بازدید از این مطلب : 248
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docxتعداد صفحات: 85حجم فایل: 235قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
این فایل در مورد هوش هیجانی در مدیریت و محیط کار و همچنین هوش هیجانی در کودکان می باشد در قالب ورد می باشد وقابل ویرایش است کامل و همه جانبه به موضوع می پردازد در آخر تحقیق یک پرسشنامه نیز می باشد.فایل دارای فهرست و منابع می باشد.
فهرست
مقدمه. 5
پیشینه و تعریف.. 9
مغز هیجانی. 11
چگونگی آموزش در کودکی. 12
عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 14
شناخت عواطف شخصی. 14
به کار بردن درست هیجان‌ها 14
برانگیختن خود 14
شناخت عواطف دیگران. 15
حفظ ارتباط‌ها 15
رابطه هوش هیجانی با فریب و دروغگویی. 15
هوش هیجانی و اهمیت آن. 16
هوش عاطفی و فرآیند عاطفی. 17
آگاهی از موقعیت –انگیزش و عاطفه –رفتار. 17
هوش عاطفی چیست ؟. 17
از دیدگاه سالووی و مایرهوش هیجانی شامل ۵ عضو می شود 18
۱) خودآگاهی : 18
آگاهی، آرامش خاطر و صمیمیت. 19
۲) خودنظم دهی (خود مدیریتی) : 19
۳) خود انگیزشی : 20
۴) همدلی : 20
۵) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران : 21
پنج حیطه اصلی توانایی های هوش هیجانی : 22
هوش هیجانی در خانواده 22
هوش هیجانی و صفات شخصیتی. 23
ویژگی افراد باهوش هیجانی پائین به شرح زیر است: 23
مراحل هوش عاطفی یا هوش هیجانی. 23
۱- خود آگاهی. 23
۲- کنترل عواطف.. 23
۳- ایجاد انگیزه 24
۴- همدلی. 24
۵- مهارتهای اجتماعی و ایجاد ارتباط.. 24
۱- توانائیهای فردی: 25
۲– توانائیهای اجتماعی : 25
هوش هیجانی و ارتباط موثر 25
مقایسه IQ و EQ.. 27
نقش هوش عاطفی یا هوش هیجانی در سازمان. 28
هوش هیجانی و تعهد سازمانی. 29
هوش هیجانی در کودکان. 30
تاثیر هوش عاطفی یا هوش هیجانی بر کودکان. 30
چگونگی آموزش هوش هیجانی در کودکی. 31
کاربرد هوش هیجانی در مدیریت.. 31
کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار. 31
نتیجه گیری.. 32
خود آگاهی. 33
خودگردانی. 34
خود گردانشی. 35
همدلی. 35
مهارتهای اجتماعی. 36
کاربرد هوش هیجانی در محیط کار. 40
مديريت هوش هيجاني (EQ) در محيط كار. 41
تعريف هوش عاطفي. 44
پيشينه رويكرد خالص (توانمندي) 46
رويكرد آميخته. 46
تفاوت رويكرد خالص و آميخته. 47
نتيجه گيري.. 47
هوش هیجانی چیست؟. 47
تاریخچه هوش هیجانی. 48
عوامل تاثیر گذار در هوش هیجانی. 48
مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: 51
نتیجه گیری.. 51
خود آگاهی. 55
تأثير هوش هيجاني ( هوش عاطفي ) بر موفقيت انسان. 56
خصوصيات افراد داراي هوش هيجاني بالا. 58
هوش هيجاني EI و تفاوت آن با IQ.. 58
آيا هوش هيجاني ثابت است ؟. 59
هوش عاطفي چيست ؟. 61
هوش فرهنگي ، نياز مديران. 62
تفاوت هوش عاطفي و هوش فرهنگي چيست ؟. 63
عناصر هوش فرهنگي. 64
استفاده از هوش فرهنگي. 64
مغز هیجانی. 69
عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 70
ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. 72
هوش هیجانی و رهبری گروه 75
هوش هیجانی و مدیریت بازار. 77
پرسشنامه هوش هیجانی بار – آن. 79
اعتبار و روایی. 79
نمره گذاری و تفسیر نمرات.. 80
EQ-I 82
منابع. 88
مقدمه
گاه از خود می پرسیم ، چگونه می توان در کارکنان ایجاد انگیزه کرد؟ یا تحت چه شرایطی می توان دراعضا یک مجموعه کاری یا سازمان، شور و اشتیاق برای بهتر کار کردن را افزایش داد؟ چگونه می توان اعتماد کرد و اعتماد را جلب کرد؟ امید به آینده را چگونه بالا ببریم؟ اضطراب را با چه روشی کاهش دهیم؟ و سوالاتی از این قبیل.
با نگاهی به عبارات انگیزه ، شور و اشتیاق ، اعتماد ، امید،اضطراب و لغات مشابه آن متوجه می شوم ، در باره مقولاتی از جنس هیجانات یا عواطف فکر می کنم نه مولفه های شناختی و عقلانی. یا بهتر بگویم ، به جای صحبت از IQ از ظرفیت دیگری به نام EQ یا چیزی که امروزه هوش هیجانی (Emotional Intelligence = EI) نامیده می شود بحث می کنیم.
از سالها پیش روان شناسان متوجه شده اند که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی (IQ) کفایت نمی کند. مطالعات نشان می دهد ، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی ، زندگی زناشویی ، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان از جمله پیتر سالوی و جان مایر به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما. هوش هیجانی از پنج مهارت تشکیل شده :
۱ مهارت خود آگاهی:
شناخت احساسات و هیجانات خود به طور آنی و عمیق و استفاده از آن برای راهنمایی در تصمیم گیری های مناسب.
۲ مهارت خود نظم دهی:
توانایی مهار و مدیریت هیجانات و حفظ آرامش برای کمک به تصمیم گیری و بهره گیری از توانمندیهای شناختی به نحو مناسب. هماهنگی با هیجاناتمان به نحوی که به جای اختلال در کارها ، در تسهیل آن به ما یاری رساند.
۳ مهارت خود انگیختگی:
استفاده از عمیقترین علایق خود برای حرکت دادن و هدایت به سمت اهداف تا کمک کند پیش قدم شده و در جهت تکامل و پیشرفت تلاش کنیم ، نه اینکه منتظر مانده تا یک واقعه یا شخص باعث ایجاد انگیزه و حرکت در ما گردد.
۴ مهارت همدلی:
درک آنچه افراد احساس می کنند ، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگی با انسان های گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی بویژه در محیط کاری و سازمانی
۵ مهارت های اجتماعی:
در روابط با دیگران ، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران. فهم دقیق موقعیتها و شبکه های اجتماعی. مهارت خوب گوش کردن، و خوب ابراز وجود کردن ، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از این مهارتها برای متقاعد سازی ، رهبری و مدیریت.
هوش هیجانی یعنی صداقت، یعنی آگاهی نسبت به احساسات خودمان و دیگران. دکتر دانیل
گلدمن در کتابش به نام کارکردن با هوش هیجانی می‌گوید «هوش هیجانی مشتمل بر پنج
قابلیت است که سه قابلیت آن در رابطه با تعامل فرد با خودش (درون‌فردی) و دو قابلیت
دیگر در رابطه با نحوه ِ برخورد فرد با دیگران (برون‌فردی) است».
این پنج قابلیت عبارتند از:
خودآگاهی: هوش هیجانی با خودآگاهی آغاز می‌شود که ارتباط نزدیکی با ارزش‌ها،
نقاط قوت و ضعف شما دارد تا بتوانید هم‌زمان از طریق روش مناسب و سازنده احساسات
خود را ابراز کنید.
خودگردانی (مدیریت برخورد): خودگردانی عامل اصلی در پذیرش مسوولیت اعمالی‌ست
که انجام می‌دهیم. مدیریت بر احساس خودتان باعث می‌شود وقتی با هیجانی روبرو
می‌شوید با انتخابی منطقی و دلایل کافی رفتاری صحیح در پیش گیرید.
خودانگیزشی: تشویق و ترغیب افراد به تلاش بیشتر و مقاومت در مقابل افکار
مایوس‌کننده است. بر اساس نظریه ِ دانیل گلدمن، مجریان و کارگزاران برتر بر موانع
موجود غلبه کرده و می‌توانند بر محیط و شرایط موجود تاثیرگذار باشند.
همدلی: توجه به احساسات دیگران. همدلی فرد را وادار میکند که دنیا را از
دریچه ِ چشم دیگران ببیند. به طور خلاصه، همدلی نیازمند درک، شناخت و پاسخ مناسب
به هیجان‌های دیگران است.
روابط موثر: این قابلیت، مجموعه‌ای از چهار مهارت هوش هیجانی ذکرشده است که
به فرد کمک میکند به طور دائم و مستمر و به طور مثبت با دیگران ازتباط برقرار کند.
روابط موثر، موجب اجماع و توافق عمومی شده و از اهداف گروه‌ها حمایت میکند.
هوش هیجانی می‌تواند در شرکت‌های مخ
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
هوش هیجانی در مدیریت,هوش هیجانی,هوش هیجانی در مدیریت,هوش هیجانی در کار,هوش,هوش هیجانی در کودکان,Emotional Intelligence,EI,IQ,EQ ,
:: بازدید از این مطلب : 246
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
تاریخ انتشار : پنج شنبه 4 آبان 1396 |
نظرات ()
|
|
|
|
|
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
