|
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: PDFتعداد صفحات: 494حجم فایل: 13254قیمت: 2000 تومان
بخشی از متن:
..........................
کتاب Expert Delphi سال انتشار (2017)
نویسنده: P. Glowacki
فایل PDF کتاب به زبان انگلیسی و در 494 صفحه است.
فایل PDF با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
..........................
 پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
Expert Delphi, کتاب Expert Delphi, آموزش برنامه نویسی دلفی, آموزش Delphi ,
:: بازدید از این مطلب : 280
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : یک شنبه 23 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: PPTXتعداد صفحات: 33حجم فایل: 5901قیمت: 5000 تومان
بخشی از متن:
توضیحات:
فایل پاورپوینت هتل هما مشهد ، در حجم 33 اسلاید قابل ویرایش ، همراه با یک هدیه ویژه.
بخشی از متن:
شرکت هواپیمایی ایران ایر با نام اختصاری هما با ادغام دو شرکت هواپیمایی ایرانین ایرویز و پرشین در سال 1340 با نام اصلی هواپیمایی ملی ایران تشکیل شد .
گروه هتل های هما که در سال 1357 توسط دولت ایران تاسیس شد در واقع شرکتی خدماتی در ایران است و در شهر های پر توریست ایران می باشد که ساخت همگی آن ها به جز هتل دوم مشهد در پیش ازسال 1357 صورت گرفته است .
هتل دوم مشهد در سال 1370 ساخته شد .این شرکت سابقا جز دارایی های ایران ایر یا همان هواپیمایی هما محسوب می شود .این هتل ها در شیراز تهران بندر عباس مشهد قرار دارند
اولین هتل هما در مشهد ساختمان قدیمی است که پیش از انقلاب در مشهد ساخته شد و در مجموعه هتا هایت قرار داشت .این هتل با قدمت چهل ساله به عنوان نمادی در صنعت هتل داری مشهد ب حساب می آید .
دومین هتل هما شهر مشهد و تنها هتل از خانواده هما است که بعد از انقلاب ایران ساخته شده و مصادره ای نبوده است . دسترسی آسان و سریع به جاذبه های مختلف شهر مشهد را دارا می باشد .
این هتل دارای 202 اتاق سوئیت و آپارتمان مجلل است .
و...
فهرست مطالب:
تاریخچه
آنالیز و بررسی سایت هتل هما1
همجواری ها
لندسکیپ
دید و منظر
ساختمان هتل
بررسی عملکردها
حوزه بندی فضاها
اتاق ها
نماهای بیرونی
محوطه
لابی
کافی شاپ
راهرو طبقات
اتاق کنفرانس
این فایل با فرمت پاورپوینت در 33 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.
هدیه محصول:
فایل پاورپوینت دیاگرام ارتباط فضاها در هتل(13 اسلاید)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
دانلود پاورپوینت هتل هما مشهد,هتل هما مشهد,بررسی و تحلیل هتل هما 1,پاورپوینت آشنایی با هتل هما,پروژه هتل,آنالیز و بررسی سایت هتل هما1,پاورپوینت هتل هما مشهد,هتل هما1 ,
:: بازدید از این مطلب : 291
|
امتیاز مطلب : 4
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : یک شنبه 23 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 60حجم فایل: 214قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار و تحولاتی مثبتی را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می باشند.
سازگاري با محيط در حال تغييرات سريع و كسب مزيت رقابتي سازمان ها در اين است كه آن ها در كالا، خدمات و نظام هاي خودتحول و نوآفريني ايجاد نمايد، از طريق ايجاد، پرورش و كاربردي نمودن ايده ها، تغييرات در سازمان ايجاد و مي توان منحصر به فرد شد . براي اين كه هر سازماني بتواند از ديگران متفاوت و متمايز شود، بايستي روي ساز و كارهاي منحصر به فرد كار و د ايمًا بتواند با ارائه كالا يا خدمات نو از ديگران متمايز شود . متفاوت شدن از اين جهت داراي اهميت است كه رمز ماندگاري و كسب مزيت رقابتي پايدار است . معمولاً با مواد، تجهيزات و ارايه كالا و خدمات يكسان و مشابه ديگر سازمان ها نمي توا ن به مزيت رقابتي دسترسي پيدا نمود . يكي از ساز و كارهاي مهم و پايه اي كه سازمان ها را در مسير تعالي قرار مي دهد ايجاد تغييرات دائمي در همه ابعاد و جنبه هاي سازماني است ، زيربناي ايجاد و دوام تغيير و تحول سازماني اين است كه بسترهاي اجتماعي و فرهنگي آن فراهم شود . در اين زمينه يكي از رسالت هاي كليدي مدیر سازمان ها، مديريت بر فرآيند تغيير ازطريق بسترسازي و هدايت معنوي تغييرات سازماني است . براين اساس و با توجه به نقش و رسالت مهم مدیران در راهبري تغيير و تحولات سازماني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم و فرآيند شكل گيري تغيير تبيين و به نقش و رسالت مدیران در بسترسازي و راهبري تحول سازماني پرداخته شود .
مفهوم
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.سازمانها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند.آنچه که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد .این است که چطور مدیران ، مسئو لیتهای رهبری تحول گرا را انجام می دهند .مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تاثیر بگذارند ، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است . به طور کلی اجرای رهبری تحول گرا عبارت اند از :
الف ) تعیین هدف یابرنامه سازمان
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی
ج) توسعه سرمایه انسانی
الف ) تعیین هدف یا برنامه سازمان :
تعیین جهت گییری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است . نتایج یک بررسی روی 405 نفر از مدیران اجرایی از 12 شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک برنامه مملوس (و قابل فهم ) ، ارزشها و استراتژی برای سازمان مهمترین شایستگی قابل توجه از بین مهارتهای حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده را از آن خود کنند .برنامه سازمانی تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است .یک هدف روشن به سازمان اجازه تلاشهای یادگیرنده را برای افزایش مزیت رقابتی می دهد .
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی
منابع و تواناییهای ناشی از نوآوریها ، رقبا و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگیهای اساسی هستند . در هزاره سوم توانایی بهره برداری و توسعه شایستگیهای اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد ، شایستگی اساسی سازمان منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند ، سرمایه فکری یا دانشی هر سازمان منحصر به فرد است و برروی انتخاب رهبران تحول گرا سازمان زمانی که از شایستگیهای اساسی در رقابت استفاده می کنند ، تاثیر دارد . اشتراک متقابل دانش و یادگیری ناشی از آن ، شایستگیهای اساسی سازمان را به شکل اثر بخش رشد می کنند .
ج) توسعه سرمایه انسانی
سرمایه انسانی ، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است .مدیران تحول گرا ،کسانی هستند که افراد یک سازمان را منابع حیاتی می دانند که بسیاری شایستگیهای اصلی سازمان را می سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها ، یک مزیت رقابتب مهم به شما ر می آیند . در اقتصاد جهانی سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکتها برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد .زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می شوند . اهمیت سرمایه گذاری آموزشی برروی افراد سازمان ، مورد حمایت بسیاری سازمانها واقع شده است .بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که 10 درصد بیشتر روی آموزش سرمایه گذاری کردند ، یک افزایش 5/8 درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند . بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول گرا در هزاره سوم ، یافتن راه حل های برای تشویق و انگیزه کارکنان برای به فعل در آوردن پتانسیل های بالقوه آنهاست .
یکی دیگر از چالشهای مدیران تحول گرا ، تنوع زیاد نیروی کار است جوامع سازمانی شامل افرادی با قومیت و فرهنگ های متفاوت هواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژهای باشند .بنابراین مدیران باید یاد بگیرند که باورها و ارزشها و رفتارها و فعالیتهای تجاری رقابتی سازمان را شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند .
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
مدیریت تغییر و استراتژیهای آن,مدیریت,مدیریت تحول,استراتژی تغییر,مدیریت تحول,سازمان,مدیریت استراتژیک,مدیریت سازمانی,مدیریت ,تحول ,استراتژیک ,سرمایه انسانی ,تغییر,ارزشها ,
:: بازدید از این مطلب : 284
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : یک شنبه 23 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 44حجم فایل: 377قیمت: 5000 تومان
بخشی از متن:
. مدیریت نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه‌و درعین حال هنرمندی باشد که به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع
خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ،
یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و ... مدیر اتخاذ میشود که باید پاسخگو هم باشد. مدیریت به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است
با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با تواناییهای مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود: الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد. ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کمتر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.برای مثال چنانچه مدیری مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و ... بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد. بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز میشود. الف- برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود. ب- محور اصلی معیارها، "شایسته سالاری" باشد. ج- برای ترویج روحیه مسؤولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود. د- در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد. هـ - جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد. و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود.
ShareShare مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق
مدیریت یک تیم میتواند برای هر فردی یک چالش بزرگ باشد. تقریباً همه ما به آموختن اصول و تکنیک‌های مدیریت نیازمندیم. حتی اگر عنوان شغلی شما "مدیر" نباشد، در حرفه‌‌ای که مشغول به آن هستید، مواقعی پیش می‌آید که لازم است وظایف یک مدیر را انجام دهید.
مدیر تأثیرگذار بودن فراتر از این مسئله است که نیروهای خود را ترغیب و در مواقعی مجبور به سخت‌تر کار کردن کنیم. همانطور که سختگیری بیش از اندازه موجب نارضایتی کارکنان میشود و وفاداری آنها را از بین می‌برد، نرم بودن بیش از حد یک مدیر نیز باعث به وجود آمدن عادات بدی همچون تنبلی در نیروها خواهد شد و چابکی تیم را از بین خواهد برد.
هر چند به دلیل شرایط خاص هر شرکت و صنعت نمی‌توان به قطعیت گفت که کدام سبک مدیریتی درست و کدام نادرست است، اما می‌توان پیشنهاداتی را به مدیران در حوزه‌های مختلف ارائه داد که با به کار بستن آنها به مدیر تأثیرگذارتری در مجموعه خود تبدیل شوند.
ثابت قدم باشیم.*
این اولین قانون است که پیش‌نیاز بسیاری از قانون‌های دیگر مدیریتی میباشد. برای اینکه رویکرد مدیریتی اثربخشی داشته باشیم لازم است در ابتدا در کارمان ثبات داشته باشیم. برای مثال، اگر رفتاری در تیم ما چند بار تکرار میشود، عکس‌العمل ما نسبت به آن همیشه باید یکسان باشد.
در ارتباطات خود روی شفافیت، دقت و جامعیت تمرکز کنیم.*
نحوه ارتباط مدیر با تیمش، موفقیت یا عدم موفقیت او را تعیین میکند. در جلسات تک‌نفره و گروهی و به طور کلی در تمامی ارتباطات خود با کارکنان‌مان شفافیت، دقت و جامعیت را اصل قرار دهیم و هیچ وقت این اصول مهم را زیر پا نگذاریم. به وجود آوردن این فرهنگ در تیم کاری، در برخوردهای نیروها با مشتریان نیز نمود پیدا خواهد کرد
هدف مشترکی برای تمام اعضای تیم ترسیم کنیم.*
اگر می‌خواهیم اعضای تیم‌مان با یکدیگر همدل باشند، باید کاری کنیم که هدف مشترکی داشته باشند و برای رسیدن به آن هدف مشترک با یکدیگر همکاری کنند. یک سازمان از بخش‌های متعددی تشکیل شد
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
راهبردها و راهكارهاي سازماني و مدیران اثر بخش در مديريت بهره وري,مدیران اثربخش,بهره وری مدیریت,مدیریت بهره وری,راهکارهای سازمانی,راهبردها و راهکارهای سازمانی,مدیریت سازمانی,مدیر اثربخش ,
:: بازدید از این مطلب : 281
|
امتیاز مطلب : 4
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : یک شنبه 23 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docxتعداد صفحات: 85حجم فایل: 368قیمت: 7000 تومان
بخشی از متن:
فهرست
مقدمه. 3
چگونگي يادگيري اجتماعي.. 4
پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 5
بازگشت... 6
چهارچوب ادراكي.. 7
تعامل دوسويه. 7
يادگيري كاروري و جانشيني.. 8
يادگيري و عملكرد. 8
اهميت تقليد در يادگيري.. 9
جنبه غريزي تقليد. 9
جنبه رشدي تقليد. 9
چگونگي يادگيري اجتماعي.. 10
پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 11
يادگيري كاروري و جانشيني.. 13
يادگيري و عملكرد. 14
اهميت تقليد در يادگيري.. 15
جنبه غريزي تقليد. 15
جنبه رشدي تقليد. 16
شرطي بودن تقليد. 16
رفتار ابزاري بودن تقليد. 17
فرایندهای سرمشق یا الگوسازی.. 36
سیر تحولی و رشد. 39
نظریات رفتاری.. 39
نظریات شناختی.. 39
نقش و تاثیر در زندگی.. 40
ارتباط با سایر مباحث... 40
کاربردها 41
درماندگی آموخته‌شده 61
شکل دهی.. 64
هال.. 68
گاتری.. 72
مخالفت با اراده گرایی ،ساخت گرایی و رفتارگرایی.. 75
مفاهیم نظری عمده 76
قوانین سازمان دهی ادراک... 76
رفتار یکپارچه. 80
خاموشی نهفته. 81
بندوراتبیین های اولیه از یادگیری مشاهده ای.. 82
مشاهده تجربی.. 84
خود نظم دهی رفتار 85
عملکرد اخلاقی.. 86
منابع.. 87
مقدمه
یادگیری تغییر نسبتا دایمی در رفتار است که در نتیجه تمرین حاصل شده است. تغییراتی در رفتار که حاصل‌اش (و نه تمرین) ، با شرایط موقت جاندار (مثل خستگی یا حالات ناشی از مصرف برخی داروها) باشند مشمول این تعریف نمیشود
یادگیری در انسان میتواند بخشی از فرایند تحصیل، توسعه فردی، و تمرینات باشد که ممکن است هدفمند یا به وسیله انگیزش انجام شود. مطالعه ی اینکه یادگیری چگونه رخ می دهدد بخشی ازروان‌شناسی تربیتی، عصب روانشناسی، تئوری آموزش و علوم پرورشی میباشد. یادگیری ممکن است در نتیجه ی خوگیری یا شرطی‌شدن کلاسیک همانطور که در بسیاری از تیره های جنبندگان دیده شده است) انجام شود یا اینکه میتواند نتیجه ی کارهای پیچیده ای نظیر بازی (که صرفا در جنبندگان هوشمند دیده شده است) باشد. یادگیری ممکن است خودآگاه یاناخودآگاه انجام شود. یادگیری اینکه یک رویداد ناگوار، فرارناپذیر است و نمیشود از آن پیشگیری کرد درماندگی آموخته‌شده نامیده میشود. شواهدی وجود دارد که در انسان، در هنگام جنینی یادگیری در 32 هفته پس از باروری شروع میشود، که گویای این میتواند باشد که دستگاه عصبی مرکزی به اندازه ی کافی توسعه یافته است و آماده است تا حافظه شروع به کار کند
یادگیری کارکردیست که با آن، دانش، رفتار ها، توانمندی ها یا انتخاب های نو یا موجود به ترتیب درک یا تقویت و اصلاح میشوند، که شاید به یک تغییر بالقوه در ترکیب داده ها، عمق دانش، رویکرد یا رفتار نسبت به نوع و گستره ی تجارب منجر شود. توانایی یادگیری در دسترس انسان ها، جنبندگان و گیاهان و انواعی از ماشین ها قرار دارد. روند یادگیری در طول زمان، منحنی یادگیری را دنبال مینماید. یادگیری به صورت آنی انجام نمیشود، بلکه بر پایه دانسته های گذشته رشد میکند. بر همین پایه، دید ما یادگیری میتواند در راستای یک روند تعریف شود تا مجموعه ای از دانش شیوه ی انجام و گزاره هایی بر مبنای واقعیت باشند. یادگیری در نهایت به تغییراتی می انجامد که معمولا دائمی هستند.
چگونگي يادگيري اجتماعي
در اين مبحث بايد توجه داشت كه مفاهيم يادگيري اجتماعي و نظريه شناخت اجتماعي به يك معنا به كار مي‌روند. با آنكه در دانش روان‌شناسي اصطلاح يادگيري اجتماعي براي همگان داراي معناي كاملاً روشني است و هر كس در نظر نخست به مفهوم و كاربرد آن پي مي‌برد، اما براي توضيح بيشتر، يادگيري اجتماعي به آن گونه رفتارهايي گفته مي‌شود كه در ميان افراد جامعه و محيط داراي جنبه تعاملي باشد. بعضي از اين رفتارها ممكن است خوشايند و بعضي ديگر ناخوشايند جلوه كنند. مردم مي‌كوشند به فرزندانشان رفتارهايي را بياموزند كه مورد تاييد اكثر افراد جامعه باشند.
البته، رفتارهايي كه از لحاظ اجتماعي مورد پذيرش قرار مي‌گيرند، نه تنها در هر فرهنگي با هم تفاوت دارند،بلكه در هر گروهي در يك فرهنگ معين نيز با هم فرق مي‌كنند. چنانكه رفتارهاي مرسوم و مورد تاييد در هر شهر و منطقه‌اي با شهرها و منطقه‌هاي ديگر يكسان نيستند. افزون بر اينها رفتارهاي قابل قبول اجتماعي با سن و جنس افراد نيز وابسته‌اند. رفتار بزرگسالان با كودكان و جنس مخالف و نيز كودكان با بزرگسالان و همتايان به گونه‌اي چشمگير با هم اختلاف دارد. به طور كلي بايد آموخت كه با هر جنس و دوره‌هاي سني چه رفتاري شايسته و مورد پسند جامعه است.
نكته اصلي اين است كه يادگيري اجتماعي فقط يك رشته رفتارهاي جامعه‌پسند را شامل نمي‌شود، بلكه به ما مي‌آموزد كه چه رفتارهايي در چه شرايطي قابل قبول نيستند. به سخن ديگر، يادگيري اجتماعي موثر با شمار بسياري از تعميمي و تخصيص سر و كار پيدا مي‌كند.
شايد يكي از مهمترين كارهاي خانه و مدرسه در آغاز سن تحصيلي كودكان و سالهاي بعد از آن توجه به رشد و پرورش كودكان براي همنوايي و سازگاري با چشمداشتهاي اجتماعي باشد. اين فرايندها خواستها و ضابطه‌هاي فرهنگ يك جامعه را متناسب با جنس و سن كودكان همراه با مسئوليت‌هايشان به آنان منتقل مي‌سازند.
اساس كار در انتقال آموزشهاي اجتماعي اين است كه كودك چگونه رفتارهاي قابل قبول جامعه را مي‌تواند بياموزد؟ روان‌شناسان يادگيري اجتماعي اغلب پاسخ مي‌دهند كه به وسيله تقليد يا نسخه‌برداري از رفتار ديگران مي‌توان به چنين مهمي توفيق يافت. گاهي يادگيري از راه تقليد را يادگيري مشاهده‌اي نيز ناميده‌اند كه كودكان و نوجوانان به اين وسيله پاسخهاي جديدي به دست مي‌آورند يا آنكه پاسخهاي موجود خود را تغيير مي‌دهند. در واقع نظريه‌هاي يادگيري اجتماعي پايه‌هاي اين گونه رفتارخها يا تغيير رفتارها را بيان مي‌كنند.
پيشينه نظريه‌هاي يادگيري
جان دالرد و نيل ميلر دو تن از پژوهشگران روان‌شناسي در سالهاي 1950 در دانشگاه معروف ييل با همكاري يكديگر مي‌خواستند ميان روش كار فرويد و رفتارگرايي پيوند و تلفيقي به وجود آورند. براي دستيابي به چنين هدفي نخستن راه اين بود كه روش روان‌كاوي فرويد را با شيوه يادگيري كلارك هال مبني بر كاهش سايق ارتباط دهند. همانندي اين دو روش در اين است كه نظريه هال يك نظريه كاهش تنش است. هر دو نظريه موجودهاي زنده را افرادي مي‌شناسدند كه مي‌كوشند فشارها و ناراحتيهايي را كه بر اثر سايقهاي ارضاء نشده ايجاد گرديده‌اند كاهش دهند. دوم آنكه، هر دو نظريه به اهميت يادگيري در آغاز رشد و تاثير آن در دوره پس از آن تاكيد مي‌ورزند. گر چه هر دو نظريه براي توصيف روش كار خود واژه‌هاي متفاوتي به كار مي‌برند، اما به نتايج كار يكساني مي‌رسند، يعني كاستن از فشارهاي رواني.
ميلر (1944) براي پي بردن به بي‌تصميمي و كشاكشهاي رواني چهار اصل را به قرار زير تعيين كرده است:
هر چه به يك هدف مطلوب نزديكتر شويم گرايش براي دستيابي به آن بيشتر مي‌شود (شيب نزديكي)
گرايش به دور شدن از يك محل يا يك شي‌ء كه از آن مي‌ترسند چون هر چه به آن نزديكتر شويم اين ترس شديدتر مي‌شود (شيب دوري).
قدرت گرايش دوم (دوري) از گرايش نخست با سرعت بيشتري افزايش مي‌يابد. به سخن ديگر، شيب دوري جويي از شيب نزديكي ممكن است تندتر باشد.
قدرت هر دو گرايش با قدرت سايقي كه گرايش‌ها بر آنها مبتني هستند تفاوت دارد. سطح بالاي سايق ممكن است به حد ارتفاع شيب كامل برسد.
دالرد و ميلر در سال 1950 درباره بنيادهاي يادگيري به اختصار اين گونه اظهار نظر مي‌كنند:
بايد سايق يا نيازي وجود داشته تا موجب تسريع عمل گردد.
وجود نشانه‌هايي كه اطلاعات لازم را براي پاسخ موجود زنده فراهم مي‌آورند.
وجود خود پاسخ است كه در شرطي شدن عامل پيش از دريافت پاداش پديد مي‌آيد.
تاثير پاداش يا تقويت يك رفتار معين.
به طور كلي نظريه يادگيري اجتماعي بندورا و والترز مي‌كوشد كه ميان كاهش سايق كلاك هال كه به چگونگي و توصيف رويدادهاي بروني مي‌پردازد با روان‌كاوي فرويد كه براي درك رفتار آدمي به رويدادهاي دروني يا وجدان ناآگاه، توجه دارد ارتباطي برقرار سازد.
با توجه به زمينه و پيشينه ساخت اجتماعي، آن‌گونه كه بيان شد، يادگيري در اين دسته از نظريه‌ها براساس ارتباط فرد با ضابطه‌ها و آداب و رسوم اجتماعي صورت مي‌پذيرد. با مشاهده افراد آدمي در محيط اجتماعي و تقليد از آنهاست كه انسان مي‌آموزد مردم چگونه رفتار مي‌كنند و كارها و مهارتها و به طور كلي بيشتر امور زندگي چگونه انجام مي‌شوند.
بايد توجه داشت كه نظريه يادگيري اجتماعي عوامل تقويتي را در تثبيت يادگيري مهم مي‌شمارد، اما آنها را شرط لازم براي يادگيري نمي‌شناسد. چنانكه كودكان از راه مشاهده مي‌توانند رفتارهاي پرخاشگرانه را بدون تمرين يا دريافت پاداش بياموزند. گرچه يادگيري بدون پاسخ آشكار انجام مي‌شود؛ اما نظريه‌پردازان يادگيري اجتماعي ادعا نمي‌كنند كه ياديگري بدون پاسخ آشكار مهم
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
نظریه های یادگیری,تعاریف یادگیری و انواع آن در روانشناسی,یادگیری و انواع آن در روانشناسی,یادگیری,آموزش,حافظه,انواع یادگیری,یادگیری در روانشناسی,اختلال یادگیری ,
:: بازدید از این مطلب : 283
|
امتیاز مطلب : 1
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : شنبه 22 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: pptxتعداد صفحات: 40حجم فایل: 644قیمت: 5000 تومان
بخشی از متن:
مدیریت تغییر ترکیبی از ابزارهای سازمانی است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود.
مدیریت تغییر شامل فرایند، ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به اهداف ملزومه در تجارت صورت می پذیرد.
مدیریت تغییر از شرایط کنونی سازمان به سمت شرایط تغییر در سازمان و رسیدن به آینده مطلوب دلالت دارد.
دو موضوع مدیریت تغییر و مدیریت پروژه از عوامل بسیار مهم در تغییر سازمان برای پیشبرد موفقیت و تبدیل آن به سرمایه می باشد.
هدف از تغییرچیست؟ پیشبرد موفقیت با تغییر روش درانجام کارها .
زمانی که تغییری در یک سازمان صورت می گیرد عواملی را در یک سازمان تحت تاثیر خود قرار می دهد که شامل
فرایندها
سیستمها
ساختار سازمان
و جایگاه شغلی می باشد.
از آنجایی که برای پیشبرد یک سازمان رویکرد ها و ابزار متعددی استفاده می شود و این پیشبرد در اثر تطبیق یک یا دو تا ا ز ۴عامل بالا تعیین می شود، عموما تغییرات از بازخورد یک سری از مشکلات و فرصت های خاص در یک سازمان بوجود می آید که در اثر محرک های درونی و بیرونی صورت می پذیرد.
از آنجایی که قرار گرفتن در مسیر رقابت بیشتر ،نزدیک تر شدن به مشتری ها و کار آمد تر شدن میتواند انگیزه ای مفید برای تغییر در یک سازمان باشد ، بنابراین از این منظر این اهداف باید تاثیری ویژه ای بر فرایند ها ،سیستم ها، ساختارها ی سازمانی و جایگاه شغلی داشته باشد.
غيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد که به ايجاد سازمانهايي که به سمت فعال کردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط کار بينديشد. در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند که براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يکي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يکي از مشکل‌ترين وظائف مديــــران پيشرو است. در همين راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار کنوني، به بيان مختصر عوامل تسهيل کننده تغيير و بهــسازي در سازمانها و راهکارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
مدیریت تغییر و تحول,مدیریت,مدیریت تغییر,فرآيند تحول در سازمانها,مراحل ايجاد تحول,تحول سازماني,Change Management ,
:: بازدید از این مطلب : 274
|
امتیاز مطلب : 4
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : شنبه 22 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docxتعداد صفحات: 60حجم فایل: 283قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
فهرست
مقدمه. 3
تاريخچه. 3
تعريف تحول سازمان. 4
اهداف تحول سازمان : 4
سطوح عمده تحول. 4
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 5
بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 6
تغییر برنامه ریزی شده 6
تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 7
تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 8
مدل اقدام پژوهی. 8
تغييرات برنامه ريزي شده 10
تعاريف تحول در سازمان. 10
فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني. 10
پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد 11
عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 12
تحول سازمانی: 14
اهداف تحول سازمانی : 14
هدایت فرایند تحول سازمانی : 15
ضرورت تحول سازمانی : 15
نتیجه گیری : 16
انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 16
جمع بندی ونتیجه گیری : 21
مدیریت تغییر. 22
الف. ماشه‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 30
ب. ماشه‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 31
کانون‌های تغییر. 32
سه استراتژی رهبری تغییر. 34
این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 35
مفاهیم مدیریتی. 35
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 36
تغییر برنامه ریزی شده 37
تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 38
تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 38
مدل اقدام پژوهی. 39
فرآیند تغییر چیست.. 39
جاده تغییر. 40
معیارهای اجرای تغییر. 41
چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 42
منابع. 61
مقدمه
تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.
تاريخچه
تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه ميدهد كه اين رهنمودها از طريق برنامهها و فعاليتهاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‌شود.
تعريف تحول سازمان
فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظاممند) است كه با بهره گيري از ارزشها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمانها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است
تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده 2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق 5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد
اهداف تحول سازمان :
1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان 2) ايجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980)
علت شكست بيشتر برنامه‌هاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس مي‌كند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر مي‌‌گرداند
سطوح عمده تحول
1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته
الف- تحول تدريجی:
اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است .
2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.
3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،ساختارا و الگوهاست.
تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی،جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستمها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان، عمل مدیریت به دست می آید.
ماحصل این علوم، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود.
رهبران و مجریان تحول سازمان، به کمک یکدیگر برنامه های تحول سازمان را اداره می کنند. مجریان تحول سازمانی مشاورینی هستند که در زمینه نظریه و عمل تحول سازمان، آموزشی لازم و کافی دیده اند و پویایی و تغییر سازمانی را درک کرده اند. این افراد ممکن است عضو سازمان باشند (مشاوران داخلی) یا از خارج از سازمان دعوت به مشاوره شوند (مشاوران خارجی
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از:
بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان
انتقال روش و مهارتهای ضروری که اعضای سازمان را قادر خواهد ساخت، پیوسته کارکرد خود را بر اساس آنها بهبود دهند.
برنامه های تحول سازمان، فعالیت ها و یا تلاش هایی بلند مدت، برنامه ریزی شده و مستمرند.
یک رهبر با وضعیتی نامطلوب مواجه می شود و در پی تغییر آن بر می آید. برای تحقق این امر، با یک متخصص تحول سازمان تماس حاصل می کند و با مساعدت ایشان به کنکاش و بررسی می پردازند که آیا برای تغییر چنین وضعیتی تحول سازمان ضروری است یا خیر؟ اگر پاسخ مثبت باشد، آنها افراد دیگری از اعضای سازمان را برای کمک در طراحی و اجرای برنامه به کار می گیرند.
موضوع مهمی که در تحول سازمانی توجه به آن ضروری است، مشارکت گسترده اعضا و مدیران سازمان در تحقق آن است. باید حتی الامکان، تعداد زیادی از افراد به منظور اجرای برنامه های تحول سازمان به کار گرفته شوند. آنگاه یک استراتژی جامع و کلی تدوین شود که یک سلسله فعالیت ها را در برداشته باشد و هر فعالیت به منظور تحقق یک نتیجه، جهت داده شود که در نهایت سازمان را به سمت اهداف مطلوب مورد نظر سوق دهد. در چنین وضعیتی ما نوعی مدل تحول سازمانی جامع داریم، اما در عملی برنامه های تحول سازمان اینقدر ساده نیستند.
تحول سازمان به مسائل و مشکلات افراد مشغول به کار در سازمان توجه زیادی دارد. در حوزه تحول سازمان توجه به مسائل و مشکلاتی از قبیل: روحیه ضعیف، بهره وری پایین، کیفیت نامطلوب کالا و خدمات، تعارض بین افراد، تعارض بین گروهها، اهداف بلند و کوتاه مدت نامشخص (چه استراتژی سازمان، چه اهداف واحدها)، سبکهای نامناسب رهبری، عملکرد گروهی ضعیف، ساختار سازمانی نامناسب، طراحی ضعیف وظایف، کم توجهی به خواسته های محیطی، روابط
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
مدیریت تغییر و تحول سازمانی,مفاهیم مدیریتی,تحول سازمانی,مدیریت تغییر,مدیریت تحول,سازمان,مدیریت تغییر و تحول,مدیریت تغییر و تحول,مدیریت,مدیریت تغییر,فرآیند تحول در سازمانها,مراحل ایجاد تحول,تحول سازمانی,Change Management,مدیریت تحول ,
:: بازدید از این مطلب : 293
|
امتیاز مطلب : 3
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : شنبه 22 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: .rarفرمت فایل اصلی: rarتعداد صفحات: 61حجم فایل: 58قیمت: 18000 تومان
بخشی از متن:
«نیروی انسانی بزرگترین سرمایه کشور است».
این قولی است که جملگی برآنند و از دیر زمان تا کنون مهمترین عامل پیشرفت یک کشور را نیروی انسانی آن بشمار می‌آورند. برای اثبات مطلب به بازکاوی گذشته نیازی نیست. چرا که نگاهی به تاریخ قرن اخیر، به ویژه پس از جنگ جهانی دوّم، نشان می‌دهد بسیاری از کشور‌‌های پیشرفته کنونی در آن زمان در وضع بسیار نابسامانی به سر می‌برند آنان به طور مستقیم و غیرمستقیم درگیر بزرگترین جنگ تاریخ بودند و برخی از آنها هست و نیز خود را در این جنگ باختند. اما طولی نکشید که دوباره قد برافراشتند و اینک در شمار غول‌‌ها و بزرگان علم و تکنولوژی جهان هستند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
دانلود مقاله مدیریت,مقاله رضایت شغلی,maqale modiriat,بررسي رابطه رضايت شغلي و عملكرد شغلي,بررسي رضايت شغلي بررسی عملكرد شغلي,رضايت شغلي و عملكرد شغلي,دانلود پایان نامه,پایان نامه مدیریت,پایان نامه عملکرد شغلی,پایان نامه رضایت شغلی,روش تحقی,,, ,
:: بازدید از این مطلب : 276
|
امتیاز مطلب : 4
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : جمعه 21 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: فرمت فایل اصلی: docتعداد صفحات: 107حجم فایل: 2613قیمت: 18000 تومان
بخشی از متن:
سپردار آسيايي گوجه Tecaspis = Chionaspis asiatica
در تمام نقاط ايران انتشار دارد. به تمام هسته‌دارها حمله مي‌كند. برگ، ساقه و تنه درختان مذكور را مورد حمله قرار ميدهد. طول سپر ماده‌هاي زمستان گذران 1 تا 5/1 ميليمتر، رنگ سپرهاي پوره‌هاي سنين يك و دو نارنجي است. حشره ماده زرد مايل به نارنجي مي‌باشد. سپر نر 9/0 ميليمتر و دو قسمتي مي‌باشد.
زيست‌شناسي
دو نسل در سال دارد. زمستان را به صورت پوره سن 2 و حشره كامل ماده بر روي شاخه و ساقه درختان ميزبان به سر مي‌برد. پوره‌هاي نسل تابستانه تقريباً همگي روي برگها متمركز شده و تغذيه آنها از شيره برگ است. پوره‌هاي نسل زمستانه روي شاخه‌ها و تنه متمركز مي‌گردند. ماده‌هاي زمستان گذران همگي بارور هستند. در روي تنه و ساقه در زمستان نر ديده نمي‌شود.
کنترل شیمیایی:
. مبارزه شيميايي بايد زماني باشد كه شپشك در مرحله Crawler باشد و 75% پوره‌هاي از زير سپر خارج شده باشند.
1. آزینفوس متیل(گوزاتیون) EC20% و 2در هزار
2. اتیون EC47% و 1.5 درهزار
3. اتریمفوس(اکامت) EC50% و 1در هزار
4. کلرپیریفوس(دورسبان) EC40.8% و 1.5- 1 درهزار
5. روغن امولسیون شونده O 80% و 5/. درصد
ابريشم باف ناجور ( Gypsy moth)
Lymantria dispar
(Lep: Lymantriidae)
اين حشره آفتي است پلي فاژ و در دنيا به بيش از 500 گونه حمله مي‌نمايد. در ايران گاهي به حالت طغياني درمي‌آيد و به خصوص در نواحي شمال روي درختان جنگلي پهن برگ و درختان ميوه خسارت مي‌زند.
زيست‌شناسي
زمستان را به صورت تخم و در حالت دياپور سپري كرده و در اوايل بهار بتدريج تخمها تفريخ ولاروها خارج مي‌شوند. لاروها 45 تا 70 روز فعاليت برگخواري شديد از خود نشان ميدهد. انتقال لاروهاي جوان يا لاروسن اول بوسيله باد و بوسيله رشته‌هاي ابريشمي مي‌باشد. لارو پس از تغذيه در محل مناسبي تبديل به شفيره مي‌شود. شفيره بوسيله تارهاي ابريشمي به تنه درخت يا چيز ديگر خود را متصل مي‌كند. مرحله شفيرگي 10 تا 14 روز به طول مي‌انجامد. پروانه‌هاي ماده پس از خروج به علت سنگيني بدن خود قادر به پرواز دور نمي‌باشند و در همان حول و حوش محل خروج از شفيره پس از جفت‌گيري، تخمهاي خود را به صورت توده‌هاي بيضي شكل به تعداد 500 تا 2000 عدد در رويپوست صاف تنه و شاخه‌هاي جوان ميزبان و يا روي قسمت‌هاي مختلف درخت روي سنگ و روي كنده‌هاي بريده شده درخت قرار مي‌دهند. تخمها تا اندازه‌اي گرد و كرم رنگ هستند. از اواسط تابستان تا بهار آينده نزدگي خود را به حالت تخم مي‌گذارنند.
مبارزه
1ـ دشمنان طبيعي
• پارازيتوئيد شفيره Brachymeria intermedia (Hym.: Chalcididae)
• پارازيتوئيد لارو Exorista larvarum (Dip.: Tachinidae)
• پارازيتوئيد لارو Apanteles sp. (Hym.: Braconidae)
2ـ کنترل شیمیایی
استفاده از ديفلوبنزورون (ديميلين) به نسبت 0.3 در هزار يا باکتری B.t به نسبت 2.5 تا 3 در هزار
فن پروپاترین(دانتیل) EC10% به نسبت 6/. در هزار
استامی پراید(موسیپلان) SP20% به نسبت 5/. در هزار
برگخوار خاكستري پست Thaumetopoea solitaria
(Lep.: Thaumetopoeidae)
زيست‌شناسي
زمستان را به صورت دستجات تخم روي شاخه‌ها به سر مي‌برند. تفريخ تخمها در بهار تقريباً هم زمان با باز شدن برگها صورت مي‌گيرد.لاروهاي خارج شده از يك دسته تخم به خصوص در سنين اوليه با هم زندگي مي‌كنند و اغلب در صفوف منظم روي تنه و شاخه درختان حركت مي‌كنند. در سنين يك و دو تمام شبانه‌روز روي شاخه و برگ درختان زندگي مي‌كنند. در سنين بعد فقط شب‌ها فعالند و هنگام روز درداخل حفره‌هاي تنه درخت و زير كلوخه‌هاي اطراف تنه استراحت مي‌كنند. در اين هنگام از روي برگهاي خورده شده كه فقط رگبرگ اصلي باقي مانده است مي‌توانبه وجود آفت پي برد. لاروها پنج بار جلد عوض مي‌كنند و پس از تغذيه كافي در عمق 10 تا 20 سانتيمتري خاك تبديل به شفيره مي‌شوند. حشرات كامل 2 تا 3 ماه بعد در اواخر تابستان ظاهر مي‌شوند. يك نسل در سال دارد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
تحقيق كشاورزي,كشاورزي و زراعت,دانلود تحقيق,كار تحقيقي كشاورزي,انواع آفات درختان,آنواع حشرا مضر,حشرات آسيب رسان به گياهان,آفات درختان ميوه,درختان ميوه,آفات ,
:: بازدید از این مطلب : 290
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : جمعه 21 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
نوشته شده توسط : علی محمد
فرمت فایل دانلودی: فرمت فایل اصلی: docتعداد صفحات: 115حجم فایل: 148قیمت: 18000 تومان
بخشی از متن:
بخشي از متن:
نحوه انتخاب یک کارت گرافیک
کارت گرافیک یکی ازعناصر مهم در کامپیوتر است که با توجه به نوع استفاده و نياز کاربران، دارای مدل های متفاوت با پتانسيل های مختلف می باشد. کاربران با توجه به امکانات کارت گرافيک قادر به استفاده از بازی های کامپیوتری پيشرفته ، مشاهده فیلم و انجام عملیات حرفه ای نظير ضبط و ويرايش فیلم ، می باشند. در زمان استفاده از تصاوير گرافيکی حجيم و يا برخی بازی های کامپيوتری، ممکن است تصاوير بصورت منقطع نمايش داده شوند، در چنين مواردی استفاده از يک کارت گرافيک مطلوب و با سرعت مناسب ، علاوه بر افزايش کارآئی سيستم ، امکان پردازش تصاوير دو بعدی و يا تصاوير سه بعدی استفاده شده در بازی های کامپيوتری را با سرعت بيشتر فراهم می نمايد .برخی از کارت های گرافيک دارای امکانات متنوعی نظير پورت های ورودی و خروجی برای اتصال به دوربين های ديجيتال و تلويزيون بوده و در برخی از مدل های ديگر امکان اتصال بيش از يک نمايشگر به کامپيوتر ، وجود دارد. کارت های گرافیک در مقایسه با گذشته دارای امکانات بيشتر، کيفيت بهتر و توانائی مطلوب بمنظور بازخوانی تصاوير می باشند.
جایگاه کارت گرافیک
توليد کنندگان کارت ها و تراشه های ( Chip set ) گرافيک ، سخت افزار خود را هر شش ماه تغيير و بهنگام می نمايند . طراحان و پياده کنندگان محصولات نرم افزاری با اتکاء به پتانسيل های ارائه شده توسط کارت های گرافيک ، قادر به توليد محصولات متنوعی نظير بازی های کامپيوتری پيچيده و با گرافيک بالا می باشند .بازی های کامپيوتری تنها دليل ارائه کارت های گرافيک جديد نبوده و در اين راستا دلايل ديگری همچون استفاده از امکانات جانبی ارائه شده توسط آنان نيز موردنظر می باشد.امکان دسترسی به دو و یا سه تصویر بطور همزمان ، استفاده از پورت DVI ( اينترفيس ديجيتالی ويدئو) ، اینترفیس های S-Video و پورت های( Firewire (IEEE 1394 ، نمونه هائی از امکانات ارائه شده در کارت های گرافیک جدید می باشند .
ویژگی ها ی مهم
از مهمترین ویژگی های مرتبط با کارت گرافيک ، می توان به موارد زیر اشاره نمود :
• پردازنده : امروزه به برکت وجود پردازنده های استفاده شده در کارت های گرافيک ، امکان مشاهده تصاوير سه بعدی متحرک بطور کامل فراهم شده است . کارت های گرافیک قادر به پشتیبانی از تصاویر ویدئوئی سه بعدی و بازی های کامپیوتری بنحو مطلوب و با بهترین وضعیت نمایش می باشند . زمانيکه بازی های کامپيوتری با سرعت شصت فريم در ثانيه و يا بيشتر نمايش داده شوند ، وضعيت مطلوبی فراهم و تصاوير فاقد هر گونه لرزشی خواهند بود(چشم انسان در این سرعت قادر به تشخیص لرزش تصاویر نمی باشد). کارت های گرافیک ارزان قیمت بخوبی جوابگوی بازیهای قدیمی می باشند . کارت هائی که قادر به توليد فريم ها با سرعت بيشتری باشند ، امکان مشاهده تصاوير و بازی های کامپيوتری در Resolution بالاتررا بخوبی فراهم می نمايند. بمنظور اجرای بازی های کامپيوتری که از تکنولوژی DirectX 8 استفاده می نمايند ، می بایست از کارت هائی که تکنولوژی فوق را حمايت می نمايند ، استفاده گردد.
• حافظه . در موارديکه از کامپيوتر بمنظور انجام عمليات حجيم گرافيکی نظير بازی های کامپيوتری و يا ويرايش تصاوير ويدئوئی استفاده می گردد ، اطلاعات مورد نياز بمنظور نمايش تصاوير در حافظه RAM کارت گرافيک ذخيره می گردد . کارت های گرافيک بمنظور انجام مطلوب و سريع اينگونه فعاليت ها به حجم بالائی از حافظه نياز خواهند داشت . بموازات افزايش پيجيدگی بازی های کامپيوتری يا حجم عمليات گرافيکی به حافظه بيشتری نياز خواهد بود. استفاده مناسب و بهينه از حافظه کارت گرافيک می تواند تضمين لازم در خصوص نمايش بدون نقص تصاوير را ارائه نمايد.اكثر كارت های گرافیكی دارای 32Mb تا 64Mb حافظه از نوع DDR SDRAM می باشند. مدل های پيشرفته تر و در عين حال گرانتر، دارای حافظه ای بین 64MB تا 128MB می باشند.برای بازی های قدیمی ، حافظه ای به ميزان 32MB كافی بوده ولی كیفیت و سرعت انتقال تصاویر در آنان نسبت به كارت های جدید خصوصا" در Resolution 1600 * 1200 ، مطلوب نخواهد بود. بمنظور استفاده از بازی های گرافيکی پيشرفته و Resolution بالاتر ، پیشنهاد می گردد از كارت های گرافیكی که دارای حداقل 128Mb حافظه می باشند ، استفاده گردد .اكثر بازی های جدید به حافظه ای بیش از 128MB نياز نخواهند داشت . در صورت تمايل و ضرورت می توان از كارت ها ئی که دارای حافظه بیشتری هستند، استفاده نمود( عدم ضرورت ارتقاء کارت گرافيک در موارديکه يک بازی کامپيوتری با حجم بالای گرافيک عرضه می شود ) .
تراشه های گرافیكی كه بر روی مادر برد كامپیوتر قرار دارند ( OnBorad) از حافظه اصلی سیستم استفاده می نمایند( با توجه به اشغال بخشی از حافظه توسط کارت گرافيک موجود بر روی مادربرد ، فضای کمتری در حافظه اصلی برای ساير عمليات باقی خواهد ماند ) . در اغلب كامپیوترهای ارزان قيمت که از پردازنده هائی با توان عملياتی کمتر استفاده می شود ( نظير پردازنده های Celeron محصول شركت Intel و یا Duron محصول شركت AMD ) ، كارت گرافیكی بر روی مادربرد تعبیه شده است. كامپیوترها ی فوق ، دارای توانایی قابل قبولی بوده و برای كاربران معمولی كه از كامپیوتر به عنوان یك ابزار كار معمولی استفاده می نمایند، بسیار كارآمد بوده ولی در صورتيکه کاربرانی نيازمند انجام عمليات گرافیك سنگین بوده و يا قصد استفاده از بازی هائی را داشته باشند که دارای گرافيک بالا می باشد ، سيستم های فوق کارآئی مناسبی نخواهند داشت .
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
:: برچسب‌ها:
تحقيق كامپيوتر,دانلود تحقيق,كار تحقيقي كامپيوتر,كامپيوتر و آي تي,كارت گرافيك,مانيتور,ريز پردازنده,اسكنر ,LCD,رم,هارد,كيس,كيبورد,رايتر,سخت افزار,نرم افزار ,
:: بازدید از این مطلب : 277
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : جمعه 21 مهر 1396 |
نظرات ()
|
|
|
|
|
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
